Dla mnie to było zawsze oczywiste, że dbałość o dobrostan, to opłacalny i wartościowy „biznes” dla nas wszystkich i każdy w swoim obszarze może dużo zmienić. No, bo przecież biznes, firma to ludzie, którzy „spotkali się”, aby realizować wspólnie cele i czerpać z tego korzyści. Więc im lepiej jest ludziom, tym lepiej biznesowi… A jednak pytanie w stylu „show me the money” wraca jak bumerang i niedowiarków nie brakuje. W sumie wiem dlaczego tak się dzieje, ale do tego wrócę na końcu artykułu. Najpierw „pokażę Wam pieniądze”.
W świecie finansów wyniki spółek porównuje się do tzw. benchmarków, czyli rynkowych średnich, takich jak S&P 500 (500 największych firm w USA) czy Nasdaq (spółki technologiczne). Autorzy artykułu „Workplace Wellbeing and Firm Performance” opublikowanego w University of Oxford Wellbeing Research Centre Working Paper, w lipcu 2024 pokazują, że firmy z wysokim wskaźnikiem dobrostanu systematycznie generują tzw. „alphę”, czyli zysk powyżej średniej rynkowej.
Portfel stworzony wyłącznie z firm o najwyższym poziomie wellbeing pracowników (Top 100 Wellbeing) wygenerował w ciągu trzech lat (2021–2024) znacznie wyższy zwrot niż standardowe indeksy. Inwestycja 1 000 USD w portfel „Top 100 Wellbeing” (styczeń 2021) wzrosła do ok. 1 370 USD (marzec 2024). Ten sam kapitał w S&P 500 wzrósł do ok. 1 190 USD, a w Nasdaq do ok. 1 220 USD.[i]
Co to oznacza w praktyce? Podczas gdy przeciętna firma z indeksu S&P 500 powiększyła kapitał inwestorów o około 19%, firmy stawiające na wellbeing urosły w tym samym czasie o 37%. Przekładając to na kwoty: z każdych zainwestowanych 1000 USD, „szczęśliwe firmy” oddały inwestorowi o blisko 180 USD więcej zysku niż rynkowa średnia.
W biznesie istnieje wskaźnik Tobin’s Q, który pokazuje, na ile giełda wycenia firmę w stosunku do kosztów odtworzenia jej majątku, czyli w uproszczeniu co posiada ona fizycznie (nieruchomości, maszyny, gotówka). Jeśli wskaźnik jest poniżej 1 firma jest albo niedowartościowa, abo mało efektywna. Jeśli jest wyższy – inwestycje są opłacalne.
Wzrost ogólnego wyniku dobrostanu w firmie o zaledwie 1 punkt (w skali 1–5) wiąże się ze skokiem wyceny rynkowej aż o 3.45 jednostki ponad wartość jej majątku (księgową).
Co to oznacza w praktyce? Jeśli masz dwie firmy z takim samym wyposażeniem i biurami wartymi np. 100 mln PLN, to ta, w której pracownicy mają w swojej ocenie o „jeden punkt wyższy poziom dobrostanu”, może być wyceniana na giełdzie nawet o kilkaset milionów złotych wyżej.
W analizie finansowej wskaźnik ROA (Return on Assets) to rentowność aktywów wyliczana z porównania zysku netto do aktywów firmy. Im wyższe ROA tym potencjalnie wyższa efektywność firmy.
Wyższe ROA w firmach o wysokim wellbeingu najpewniej wynika z faktu, że generują one zysk dzięki aktywom niematerialnym (ludziom, ich wiedzy, zaangażowaniu), których nie ma w spisie majątku (aktywach), ale które sprawiają, że ten majątek pracuje wydajniej. Dane z publikacji udowadniają, że dobrostan jest motorem napędowym tej efektywności:
Firmy z najniższym poziomem dobrostanu (dolne 20% rankingu) notują średnio ujemną rentowność aktywów na poziomie -0.0069. Z kolei firmy z najwyższym wellbeingiem raportują silne, dodatnie wyniki finansowe.
Co to oznacza w praktyce? Analiza wykazała, że poziom wellbeingu pracowników w danym roku poprzedza i przewiduje wzrost rentowności w roku następnym. Innymi słowy: to inwestycja w ludzi sprawia, że majątek firmy zaczyna na siebie lepiej zarabiać, a nie odwrotnie.
No właśnie. Skoro mamy jasny zwrot z inwestycji, to w czym problem?
I to jest klucz. Bo o ile już mierzymy i widzimy, jak dobrostan pracowników przenosi się na rentowność organizacji, to nadal nie do końca wiemy, co dokładnie działa.
I to rozwiązanie musimy wykreować i wdrożyć w naszej firmie biorąc pod uwagę jej konkretną charakterystykę, sytuację, możliwości, potrzeby, branżę i inne kluczowe paramtery.
Trzeba zupełnie na poważnie odpowiedzieć sobie na pytanie:
Na koniec zostaje jeszcze krótka i poważna rozmowa, na temat tego, czy faktycznie jesteśmy na to gotowi i chcemy zmiany, bo zmiana rodzi… zmiany 😉
A jeśli tak, to działamy.
Źródło danych:
De Neve, J.-E., Kaats, M., & Ward, G. (2024). Workplace Wellbeing and Firm Performance. University of Oxford Wellbeing Research Centre Working Paper, Lipiec 2024; doi:10.5287/ora-bpkbjayvk
